試用期間とは？ルール・待遇・退職/解雇まで基礎から整理

試用期間は、入社後に会社と本人の相性や業務適性を見極めるために設けられる期間です。ただし「試用＝好きに解雇できる」「保険に入れない」といった誤解も多く、実務ではトラブルになりがちです。

この記事では、試用期間の定義・長さの目安から、法律上の位置づけ、待遇（給与・残業・賞与・有給）、社会保険、延長の可否、解雇・本採用見送り、退職手順までを一気通貫で整理します。入社前後に確認すべきポイントもまとめるので、労使双方の不安解消に役立ててください。

試用期間の定義と目的

試用期間は「本採用の可否を最終判断するための観察期間」として運用されることが多く、目的を理解すると権利義務の誤解が減ります。

試用期間とは、入社時点で労働契約は結んだうえで、一定期間の勤務状況を踏まえて本採用に進めるかを最終判断するための期間です。会社側にとっては、面接だけでは見えにくい実務力や協調性、勤怠などを確認する機会になります。

一方で労働者にとっても、仕事内容や職場環境、上司やチームとの相性を現場で確かめる期間です。試用期間は会社のためだけの制度ではなく、入社後のミスマッチを早期に発見し、双方の損失を小さくする役割があります。

重要なのは、試用期間中でも労働契約は成立している点です。

単なる「お試し」ではないため、賃金の支払い、労働時間管理、ハラスメント防止など、会社の基本的な義務は原則として通常どおり発生します。

試用期間の長さの目安と設定方法

法令上の一律ルールはないため、実務で多い期間の相場と、設定時に明確化すべき条件（評価項目・待遇差・延長条件など）を押さえます。

長さの目安は1〜6か月が多い

試用期間の長さに法律上の一律の定めはなく、実務では1〜6か月程度が多い傾向です。職種が専門的で見極めに時間がかかる場合や、配属先が複数候補ある場合などは長めに設定されることもありますが、長ければよいわけではなく、目的に見合う期間かが問われます。

「何を見て判断するか」を具体化する

設定する際は、期間だけでなく「何を見て判断するか」を具体化するのが肝心です。勤怠、報連相、業務の習得度、コンプライアンス意識など、評価項目が曖昧だと、後から本採用を見送った際に説明ができず紛争化しやすくなります。

研修期間・見習い期間との違い

似た言葉でも目的が異なり、試用期間は「採否判断」、研修・見習いは「育成」が中心です。違いを整理して労働条件の説明と運用のズレを防ぎます。

試用期間は「採否判断」、研修・見習いは「育成」

試用期間は、本採用に進めるかどうかという「採否判断」が中心です。評価の結果によっては本採用を見送る可能性があるため、会社は評価の根拠や指導の経過を残しておくことが求められます。

研修期間は、仕事の進め方や知識・技能を身につけさせる「育成」が中心です。研修という名目で賃金を下げたり、残業代を支払わない運用は正当化されません。

見習い期間も育成色が強い言葉ですが、実態として通常業務に従事しているなら労働法上は労働者として扱われます。名称よりも実態が重視されるため、言葉の使い分けだけでなく労働条件の整合が重要です。

試用期間の根拠となる法律と位置づけ

試用期間は慣行として広く認められていますが、解雇・労働条件明示などは法律の枠内で運用する必要があります。

労働基準法に「試用期間の長さ」規定はない

試用期間そのものの長さや運用方法を直接「何か月まで」と定める明文規定はありません。そのため企業ごとに期間設定は可能ですが、他の労働法規の枠内で運用しなければなりません。

14日以内の例外は「自由解雇」ではない

試用期間で特に問題になりやすいのが解雇手続きです。原則として解雇は30日前の予告、または解雇予告手当の支払いが必要です。一方で、試用期間開始から14日以内の解雇については、解雇予告が不要となる例外があり、ここが誤解の起点になります。

ただし、14日以内なら自由に解雇できるという意味ではありません。

解雇自体が合理的で相当といえるかは別問題で、安易な運用は紛争や評判悪化を招きます。例外は手続きの一部が簡略化されるに過ぎないと理解するのが安全です。

就業規則・雇用契約書に書くべき事項

試用期間のトラブルは「書いていない」「言った言わない」で起きます。就業規則や雇用契約書には、試用期間の有無と期間、開始日と終了日、試用期間中の職務内容や配属の考え方を明記しておくのが基本です。

本採用判断に関わる事項として、評価観点（勤怠、勤務態度、業務遂行、協調性、コンプライアンスなど）と、判断の手続き（面談の回数、フィードバックの方法、決定権者、通知時期）を書いておくと、双方の納得度が上がります。

待遇差を設ける場合は、給与・手当・賞与算定・有給の前倒し付与の有無など、どこがどう違うかを具体的に示し、適用条件もセットで記載します。延長の可能性があるなら、延長理由、延長の上限、本人への通知・同意の手続きも必須です。

試用期間中の待遇（給与・残業・賞与・有給）

試用期間中でも労働契約は成立しており、賃金や労働時間・休暇のルールは原則として通常どおり適用されます。差を設ける場合の注意点も確認します。

給与を下げる場合の注意点

試用期間中だけ給与を下げる設計は見かけますが、最低賃金を下回ることはできません。固定残業代を含めた設計でも、実態として時給換算で最低賃金を割ると問題になります。

同じ業務内容・責任・配置で働いているのに、試用期間という理由だけで大きな待遇差がある場合は、不合理な差と評価されるリスクがあります。差を設けるなら、説明可能な理由と整合する設計にすることが重要です。

残業代は支払う必要があるか

試用期間中でも、法定労働時間を超えた分の残業代（割増賃金）は支払う必要があります。「試用中は残業代なし」「研修だから対象外」という扱いは通りません。

固定残業代を採用している場合も、何時間分が含まれるか、超過分は別途支払うか、計算方法はどうかといった説明と要件が必要です。

賞与・評価・査定の扱い

賞与は必ず支給しなければならないものではありませんが、支給する場合は就業規則や規程にある支給要件が基準になります。在籍要件、算定期間、支給日に在籍しているかなどで扱いが分かれるため、試用期間中の取り扱いを明確にしておくことが重要です。

実務で強いのは透明性です。面談で期待値とギャップを言語化し、改善点を具体的に伝え、一定期間のフォローを行った記録があると、本採用判断の納得度が上がります。

有給休暇はいつから付与されるか

年次有給休暇は、原則として入社から6か月継続勤務し、出勤率が8割以上で付与されます。この「6か月」には試用期間も含まれるため、試用期間中だからカウントが始まらない、という扱いは通常誤りです。

法定より早い前倒し付与がある会社もあります。付与日数、取得単位、失効や繰越、退職時の扱いなどを確認しておくと安心です。

社会保険・雇用保険の加入義務

試用期間でも加入要件を満たせば社会保険・雇用保険の適用対象です。「試用中は入れない」は原則誤りで、未加入は将来の給付にも影響します。

試用期間中でも、加入要件を満たしていれば健康保険・厚生年金保険や雇用保険の対象になります。試用期間を理由に加入させない運用は、原則として不適切です。

未加入のままだと、医療保険の給付や将来の年金、失業給付などに影響が出ます。入社時に確認すべきなのは、加入手続きの時期と、給与明細で控除が始まっているかです。

試用期間の延長はできるか

延長は一律に禁止ではないものの、会社が一方的に決められるものではありません。規定と合理性、手続きが重要になります。

延長が認められやすい要件

延長が認められやすい要件は、第一に就業規則や雇用契約書に延長の可能性と条件が定められていることです。根拠規定がないまま延長すると、一方的変更として問題になりやすくなります。

第二に、延長理由の合理性です。欠勤が多く観察期間が実質的に短かった、改善指導の期間を設けたが見極めに追加時間が必要、といった具体的事情が求められます。

第三に、手続きの適切さです。延長前に本人へ説明し、評価観点と改善点、延長期間の相当性を示し、可能なら同意を得て合意内容を残します。

試用期間中の解雇と本採用見送り

試用期間中の契約終了や満了後の本採用拒否は、法的には「解雇」に当たり得ます。会社の裁量には限界があるため、要件と手続きを確認します。

「試用だから自由」は通らない

試用期間中に契約を終了させる場合も、満了時に本採用を見送る場合も、実務上は解雇として扱われ得ます。試用期間だからといって会社が自由に関係を切れるわけではありません。

解雇が有効とされるには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえる必要があります。「何となく合わない」「期待ほどではない」だけでは弱い判断になりがちです。

14日以内の解雇の扱い（誤解されやすい点）

試用期間開始から14日以内に解雇する場合、解雇予告や解雇予告手当が不要となる例外があります。しかしこれは手続きの一部が省略されるだけで、解雇が有効かどうかの判断が消えるわけではありません。

試用期間満了後の本採用拒否の考え方

本採用拒否は、言い方が柔らかくても実態として契約終了であり、解雇に当たり得ます。判断の中心は、試用期間の目的に照らして適格性が不足しているといえるかどうかです。

会社側は「採用時に何を期待していたか」と「入社後に何を伝え、どう支援したか」をセットで説明できる状態にしておくことが重要です。

試用期間中の退職（辞めたい場合の手順）

試用期間中でも退職は可能です。円満に進めるための申し出時期、伝え方、書面対応など基本手順を確認します。

基本は「2週間以上前」に意思表示

まずは就業規則に退職の申出期限があるか確認しつつ、原則としては退職希望日の2週間以上前に意思表示するのが基本です。引き継ぎや貸与物返却もあるため、現実的には早めに上司へ相談した方がスムーズです。

合意退職と自主退職の違い

合意退職は、退職日などを柔軟に調整しやすい一方、会社の承諾が前提です。自主退職は、一定期間前の意思表示で成立し得ますが、対立的に進めると実務上のトラブルが増えます。現実的には合意退職として話を進め、重要点は記録に残すのが円満です。

契約社員など有期雇用の注意点

有期雇用の場合、契約途中の退職は制限がかかる場面があります。雇用契約書で、契約期間、更新条項、途中解約の定めを確認し、会社に早めに相談して合意退職の形にできないか調整するのが現実的です。

試用期間で起こりやすいトラブルと対処法

待遇差の説明不足、保険未加入、残業代未払い、本採用見送りなど、典型トラブルを想定して早期に対処できるようにします。

対処の基本は「事実確認」と「記録」

試用期間のトラブルで多いのは、入社前の説明と実態が違うケースです。対処の基本は感情論より事実確認で、雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、給与明細、勤怠記録など根拠資料を揃えることが重要です。

相談先の目安と証拠の残し方

まずは社内で、人事・総務に「労働条件の確認」として淡々と問い合わせ、回答を文面で残します。社内で解決しない場合は、賃金未払い・残業代・解雇は労働基準監督署、雇用保険はハローワーク、健康保険・厚生年金は年金事務所が目安です。深刻化する前に証拠を保全しておくと、整理が進みます。

まとめ：試用期間で押さえるポイント総整理

試用期間は、会社が見極める期間であると同時に、本人が職場の実態を見極める期間です。試用期間中でも労働契約は成立しているため、給与支払い、残業代、休暇、ハラスメント対応、保険加入などの基本は原則として通常どおりです。

入社前後に必ず確認したいのは、雇用契約書・労働条件通知書・就業規則に、試用期間の期間、評価観点、本採用判断の手続き、待遇差、延長条件が明記されているかです。曖昧な点は早めに文面で質問し、回答を残すことで「言った言わない」を防げます。

延長や本採用見送り、解雇は会社の裁量が無制限ではなく、合理性と手続きが求められます。困ったときは、まず社内で冷静に確認し、改善しない場合は適切な窓口へ相談しましょう。必要なら専門家に相談し、時間とダメージを小さくする選択を取ることが現実的です。